Описание краткое

Грамотный подбор – ключ к результативному управлению
Представьте себе, что вы решили купить машину, а ваш сосед – опытный автомеханик и заодно ваш приятель. Вы даете ему деньги, примерно описываете, какую именно машину вы хотите приобрести, и просите пригнать вам купленный автомобиль. Реалистично? Пожалуй, что нет. Я очень сомневаюсь, что кто-нибудь из вас поступит именно так.
Однако нередко при подборе персонала, в том числе и на топовые позиции, руководители и собственники поступают именно так: они примерно описывают менеджеру по персоналу или рекрутинговому агентству, что они хотят, полностью доверяют предварительный отбор и представление кандидатов, а сами принимают решение исключительно на интуитивном уровне.
Когда я провожу тренинги по менеджменту и мотивации для руководителей высшего и среднего звена, я постоянно сталкиваюсь с вопросами, большинство из которых можно свести к такому: «У меня есть сотрудник. Меня что-то не устраивает в его мотивации или в его качествах и особенностях, как мне его переделать?». В подавляющем большинстве случаев (кроме ситуации, когда человек работает очень давно и приходил при совершенно других обстоятельствах) – это ошибка рекрутинга, или подбора персонала. Всех этих проблемных ситуаций можно избежать вообще или, по крайней мере, существенно их минимизировать, если найти именно того, кто наиболее подходит для ваших задач и системы мотивации компании.
Качество принятия решения при подборе персонала – залог результативности и успешности бизнеса, особенно в ситуации высокой степени нестабильности и неопределенности, что особенно характерно для России. Безусловно, процесс именно рекрутинга как поиска кандидатов должен быть прерогативой HR служб, или служб персонала, а вот именно принятие решения о том, кто станет вашим подчиненным и как им более эффективно управлять – задача каждого руководителя и собственника бизнеса.
На этом тренинге вы узнаете несколько эффективных методик, позволяющих как принять наиболее верное решение о приеме на работу, так и более четко понять, как добиться максимальной эффективности при управлении таким сотрудником. Эти методики имеют разные особенности, некоторым руководителям более интересен метапрограммный профиль, некоторым – три плюса и три минуса, некоторым – кейсы или проективные вопросы. Совсем необязательно освоить все: достаточно выбрать 3-4 наиболее близкие методики, начать их применять, при желании и необходимости дополняя новыми.
Самое главное – освоение материала этого тренинга позволит создавать фундамент результативного бизнеса за счет оптимального человеческого ресурса и эффективного управления людьми.

Результаты обучения

Что в результате получит слушатель:
• Понимание основных моделей формирования профиля должности и его отличия от должностных обязанностей
• Знание технологий оценки зоны «МОЖЕТ» и зоны «ХОЧЕТ» у кандидатов высокого уровня
• Умение отличать эффективную самопрезентацию опытного кандидата от реальности
• Навыки составления инструкции по управлению принятым на работу кандидатов для последующего результативного менеджмента

Что в результате получит компания:
Повышение качества отбора и управления персоналом, улучшение взаимодействия отдела подбора персонала с руководителями

Описание полное

ПРОГРАММА ТРЕНИНГА

 Структура работы и обозначение основных задач
 Как уйти от социально-желательных ответов или «правильной самопрезентации» опытного кандидата – анализ подтекста и пропозиций – «Я знаю, что вы думаете на самом деле». Большой практикум
 Правила формирования требований к кандидату: модель Р_Д_К, логический и прецедентный подходы к формированию профиля. Ранжирование требований. Учет собственной личности = подбор «под себя» - как это сделать оптимально
 Зоны «ХОЧЕТ» и «МОЖЕТ» - как оптимально оценить в ходе интервью. Почему у многих возникает «кризис испытательного срока». Как добиться минимизации внешнего стимулирования и контроля за счет правильного отбора кандидатов
 Определение типа референции кандидата и построение дальнейшего интервью в зависимости от результатов оценки. Специфика управления в зависимости от типа референции
 Оценка зоны «ХОЧЕТ» и создание инструкции по управлению:
- Метод «Три плюса и три минуса»
- Проективные вопросы и анализ результатов
- Метод «Философский вопрос»
 Оценка зоны «МОЖЕТ»
- Оценка обучаемости и самоанализа с помощью модели PARLA
- Оценка навыков и поведения в сложных ситуациях с помощью CASE – интервью. Стресс – интервью – когда и в каком виде стоит проводить

 Итоги тренинга – как оптимизировать временные затраты при повышении результативности оценки

Целевая аудитория

Руководители, осуществляющие подбор персонала для себя