Описание краткое

На основании чего проводят подбор и оценку персонала? Что является основанием для внедрения справедливых грейдов (ставок зароботных плат) в компании? Что используют в процессе развития персонала и при формировании кадрового резерва? Что является эталоном, с которым HR-отдел сравнивает потенциальных кандидатов, оценивая, подойдёт ли данный человек на данную позицию? Ответ на все эти вопросы — профиль должности. Профиль должности является одним из фундаментальных инструментов HR-системы любой компании

Профессиональные компетенции — базовые качества сотрудника, которые определяют его поведение в тех или иных рабочих ситуациях. Ключевая задача любой модели компетенций — устанавливать требуемые для реализации стратегии стандарты к сотрудникам: к уровню их знаний, навыков, умений, к их личностным качествам. От эффективности работы людей зависит будущее компании. В этом и есть стратегическое значение правильно сформированной модели компетенций, которая устанавливает, какими должны быть люди, чтобы компания получала намеченный результат

Цели курса

понять суть подхода и возможности использования профилей должности при работе с персоналом
получить навыки создания профиля должности
получить навыки работы с профилем должности (при подборе, при составлении программы обучения, при оценке)
получить и систематизировать знания о системе профессиональных компетенций
получить навыки построения и внедрения системы компетенций

Метод проведения

Программа проходит в активном формате, материал проходится на конкретных примерах с обсуждением ситуаций, предлагаемых слушателями. Активная групповая работа, кейсы, деловые игры с разбором конкретных рабочих ситуаций, ситуационные задания, обсуждения

Описание полное

Программа:
День 1. Разработка профиля должности. Практика подбора, оценки и развития персонала на основе профилирования должностей

Вступительный Workshop. Назначение профиля должности в компании. Актуализация проблематики, проработка конечного результата семинара

Разработка профиля должности
Назначение профиля
При подборе персонала
При адаптации
При составлении программ обучения
При оценке (аттестация, оценка при перемещении)
При работе с кадровым резервом и при построении карьеры сотрудников
Структура профиля должности
Место в организационной структуре
Ключевые показатели достижения целей
Структура функций
Профессиональный блок
Личностный блок
Формальные требования
Процесс составления профиля
Работа с документами
Взаимодействие с экспертами при составления профиля должности
Подводные камни использования экспертного мнения
Этапы создания профиля
Сквозной практикум:
Отработка навыка разработки профилей должностей
Работа с профилем должности

Подбор персонала на основе профиля
Возможности и ограничения подхода
Проектирование первичного собеседования на основе профиля
Практикум: Отработка навыка проведения интервью на основе профиля должности
Построение программы обучения на основе профиля должности
Расстановка приоритетов, определение целесообразности развития того или иного качества
Структура программы обучение, логика её построения
Формирование групп обучающихся
Оценка результатов обучения на основе профиля
Практикум:
Составление программы обучения на основе профилей должностей компании
Оценка сотрудников на основе профиля должности
Ситуации, в которых используется оценка на основе профиля должности
Выбор методик оценки, соответствующих характеристикам, указанным в профиле
Шкала оценки. Возможные варианты
Использование результатов оценки
Практикум:
Подготовка программы оценки на основе профиля должности
Заключительный Workshop
Сбор материалов по одному из профилей должностей, созданных в процессе семинара (профиль должности, программа при отборе, программа обучения и программа оценки по данному профилю должности)
Создание плана по дальнейшей разработке и использованию профилей должностей в компании
День 2. Разработка модели компетенций

Компетенции. Модель профессиональных компетенций
Разные подходы к понятию «компетенция»
Классификация компетенций
Структура и содержание компетенции
Словарь компетенций, принципы объединения в классы, стандартные классы компетенций
Как устроена модель компетенций: уровни, поведенческие индикаторы, профилирование для различных должностей
Профессиональная, личностная и корпоративная составляющая модели компетенций
Преимущества и ограничения моделирования компетенций в организациях
Практикум:
Анализ факторов, влияющих на модель компетенций
Разработка внутрифирменной модели компетенций
Подходы к созданию модели компетенций в зависимости от цели
Основные этапы создания модели компетенций, особенности и риски каждого этапа
Этап диагностики:
определение цели создания внутрифирменной модели компетенций
методы анализа работ: прогностическое интервью, критические инциденты, репертуарные решетки, структурированные опросники, анализ документации
Практикум:
Интервью для выявления компетенций Выбор метода анализа и отбора необходимых компетенций на уровне организации/ подразделения/ должности
Этап разработки: создание единой модели компетенций для всей организации
Практикум:
Описание профиля компетенций, удобного для оценки Разработка учебных моделей компетенций
Этап внедрения модели компетенций в организации основные принципы, необходимые ресурсы, «подводные камни»
Создание моделей компетенций для различных категорий персонала
От общей корпоративной модели компетенций к профилю конкретной должности
Разные подходы к категоризации персонала
Принципы разработки профиля компетенций для разных категорий
Практикум:
Формирование профилей компетенции под конкретные должности
Использование модели компетенций для решения кадровых задач (в hr процессах организации)
Отбор при найме персонала (экспертиза вакансии)
Оценка персонала, аттестация по компетенциям
Обучение и развитие
Мотивация и формирование компенсационного пакета
Управление карьерой